알바 그만둘 때 꼭 30일 전에 말해야 할까?
계약기간과 합의된 마지막 근무일을 구분하세요 먼저 답하면 “30일 전에 말하지 않으면 벌금을 낸다”는 식으로 단정할 수 없습니다. 기간을 정하지 않은 고용에는 민법 제660조의 해지 통고 규정이 있지만, 통보기간을 못 지켰다는 이유만으로 이미 일한 임금을 사업장이 마음대로 깎는 것은 별개 문제입니다. 원하는 마지막 근무일을 서면으로 알리고 사업장과 합의된 날짜를 다시 남기세요. 계약기간이 있는지부터 봅니다 계약서에 종료일이 없다면 기간을 정하지 않은 고용인지 살핍니다. 민법 제660조는 이런 고용에서 당사자가 언제든 해지 통고를 할 수 있고, 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기는 구조를 두고 있습니다. 보수를 기간으로 정한 경우에는 조문 제3항의 계산도 함께 문제될 수 있습니다. 종료일이 정해진 계약을 중간에 끝내는 상황은 다릅니다. 건강, 임금체불, 업무변경 같은 사정과 사업장 합의 여부를 함께 봐야 하므로 “모든 알바는 30일”이라는 한 문장으로 처리하지 마세요. 실무에서는 합의된 날짜가 가장 중요합니다 관리자가 “이번 주까지만 나오면 된다”고 답했다면 그 날짜를 다시 문자로 확인합니다. 답을 받지 못했더라도 통보한 날짜, 전달한 사람, 근무표 변경과 인수인계 제안을 남겨두세요. 무단으로 연락을 끊으면 남은 급여 정산, 물품 반납, 경력 확인에서 불필요한 다툼이 생깁니다. 반대로 사업장이 대체인력을 못 구했다는 이유만으로 벌금액을 미리 정하거나 이미 일한 임금을 전부 보류하는 것도 그대로 받아들일 문제는 아닙니다. 퇴사 문자는 네 문장으로 충분합니다 “개인 사정으로 8월 20일을 마지막 근무일로 요청드립니다. 현재 확정된 근무표는 8월 18일까지입니다. 유니폼은 마지막 날 반납하고 담당업무 인수인계 내용을 정리하겠습니다. 마지막 근무일과 임금 지급일을 회신 부탁드립니다.”처럼 의사, 날짜, 남은 일, 확인 요청을 나눠 씁니다. 퇴사 사유를 길게 해명하거나 감정적인 내용을 더할 필요는 없습니다. 계약 종료와 급여 정산에 필요한 사실만 남기는 편이...